Aksje Alternativer Stipend

Om aksjeopsjoner Aksjeopsjoner som del av ansattes kompensasjonsplaner Flere og flere arbeidsgivere tildeler aksjeopsjoner til ansatte som en del av deres kompensasjonsprogrammer. Forsiktig styring av mulighetene som tilbys av aksjeopsjoner, kan hjelpe deg å bygge en investeringsportefølje eller forbedre din økonomiske situasjon. Aksjeopsjoner Hjelp Opprett et eierskapskultur Bedrifter som utsteder opsjoner til sine ansatte, utsteder faktisk retten til å eie en del av selskapet. Ansatte som får opsjoner har en interessert interesse i utførelsen av selskapets aksje. En økning i ytelsen til de ansatte kan reflekteres i lønnsomheten til firmaet, som igjen fordeler aksjekursen. I tillegg, fordi aksjeopsjoner pleier å bli gitt i ordinære tidsplaner, med opptjeningsperioder med intervall i fremtiden, øker aksjeopsjoner medarbeiderforpliktelsen til selskapet. To typer aksjealternativer Tips: Kontroller planreglene dine for å se om du er kvalifisert for NSOer og eller ISOs. Det er to typer opsjoner, klassifisert etter deres skattestatus. Nonqualified Stock Options (NSO) er mer tradisjonelle aksjeopsjoner som ikke oppfyller visse IRS krav som gir deg spesiell skattemessig behandling. Med NSOer blir du beskattet når du utøver aksjeopsjoner. IRS pålegger ordinær inntektsskatt, trygdeavgift og Medicare skatt på forskjellen mellom den virkelige markedsverdi når du utøver aksjeopsjoner og tildelingsprisen. Incentive Stock Options (ISOs) oppfyller IRS krav til spesiell skattemessig behandling. Med ISO-er trenger du ikke å betale vanlige inntektsskatter på det tidspunktet du trener, men du må holde aksjene minst ett år fra treningsdatoen og to år fra tilskuddsdagen for å motta spesiell skattemessig behandling. Hvis du velger å selge aksjene dine etter ventetiden, vil du bli utsatt for en kapitalgevinstskatt (i motsetning til inntektsskatt med NSOer) på forskjellen mellom salgspris og tilskuddskurs. Hvis du selger aksjene dine før den angitte ventetiden, er disse solgte aksjene underlagt en diskvalifiserende disposisjon, noe som betyr at du vil bli pålagt å betale inntektsskatt generelt på forskjellen mellom virkelig markedsverdi ved utøvelse og tilskuddskurs. Faktorer å vurdere når du trener aksjeopsjoner Dette er noen ting du kan vurdere når du utøver aksjeopsjoner. Se Treningsopsjoner for mer informasjon. Hva du kan få ved å vente. Hva er forventningene til aksjekursveksten og markedet generelt Hvor mye tid gjenstår til aksjeopsjonen utløper Trenger du å handle raskt, eller har du mer tid Reglene for planen din. Du trenger ikke å utøve alle dine aksjeopsjoner på en gang, men minimum og avgifter kan gjelde. Planreglene dine vil ha detaljer. Dine nåværende og fremtidige økonomiske behov. Er dette en mulighet til å forbedre dagens kontantstrøm eller en investering for fremtiden Din nåværende og potensielle fremtidige skattesituasjon. Utøvende aksjeopsjoner har skattemessige konsekvenser. Vil du være i samme, en høyere eller lavere skattekonsoll når du er klar til å utøve dine muligheter Din risikotoleranse. Er du klar til å møte markedene potensielle oppturer og nedturer, eller søker du en mer stabil investeringKompensasjon: Incitamentsplaner: Aksjeopsjoner Retten til å kjøpe aksjer til en gitt pris på en gang i fremtiden. Aksjeopsjoner inngår i to typer: Incentive stock options (ISOs) hvor arbeidstakeren er i stand til å utsette beskatning inntil aksjene kjøpt med opsjonen er solgt. Selskapet mottar ikke skattefradrag for denne typen opsjon. Nonqualified stock options (NSOer) der arbeidstaker må betale infome skatt på spredningen mellom aksjens verdi og beløpet betalt for opsjonen. Selskapet kan få et skattefradrag på spredningen. Hvordan fungerer opsjoner? Et alternativ er opprettet som spesifiserer at eieren av opsjonen kan utøve seg retten til å kjøpe en aksjeselskap til en viss pris (tilskuddsprisen) innen en bestemt utløpsdato i fremtiden. Vanligvis er prisen på opsjonen (stipendprisen) satt til markedsprisen på aksjen når opsjonen ble solgt. Hvis den underliggende aksjen øker i verdi, blir alternativet mer verdifullt. Hvis den underliggende aksjen minker under tilskuddskursen eller forblir den samme i verdi som tilskuddskursen, blir opsjonen verdiløs. De gir ansatte rett, men ikke forpliktelsen, til å kjøpe aksjer av deres arbeidsgiverlager til en viss pris for en viss tidsperiode. Alternativer er vanligvis gitt til dagens markedspris på aksjen og varer i opptil 10 år. For å oppfordre ansatte til å holde seg fast og hjelpe selskapet å vokse, har opsjonene vanligvis en periode på fire til fem år, men hvert selskap setter sine egne parametere. Tillater et selskap å dele eierskap med de ansatte. Brukes til å justere interessene til de ansatte med selskapets. I et down-marked, fordi de raskt blir verdiløs Eierskapsutvinning Overstatning av driftsinntekter Ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner Gir mulighet til å kjøpe aksjer til fast pris for en fast opptjeningsperiode gevinster fra tilskudd til utøvelse beskattet til inntektsskattesatser Aligns direktør og aksjonær interesser. Selskapet mottar skattefradrag. Ingen kostnad til inntekt. Diluter EPS Executive investering er påkrevd. May incentiv kortvarig aksjekursmanipulering Begrenset aksjekjøp Utestående tildeling av aksjer til ledende ansatte med restriksjoner på salg, overføring eller pantsetting av aksjer fortabt dersom leder utløser sysselsettingsverdi av aksjer som restriksjoner forfaller beskattet som ordinær inntekt Aligns executive og aksjonærinteresser. Ingen utøvende investering nødvendig. Hvis aksjene verdsetter etter tilskudd, overstiger selskapets skattefradrag fast avgift til inntekt. Umiddelbar fortynning av EPS for totalt tildelte aksjer. Virkelig markedsverdi belastet inntjening over restriksjonstidspunktet. Ytelsesandeler i aksjer Grants betingede aksjer i aksjer eller en fast kontantverdi ved begynnelsen av resultatperioden utøver en del av tilskuddet når resultatmålene rammes av Aligns ledere og aksjonærer dersom lagerbeholdningen benyttes. Prestasjonsorientert. Ingen utøvende investering nødvendig. Selskapet mottar skattefradrag ved utbetaling. Kostnad til inntekt, merket til marked. Vanskelighetsgrad ved å sette resultatmål. Når fungerer opsjoner best? Egnet for små selskaper hvor fremtidig vekst forventes. For offentlig eide selskaper som ønsker å tilby en viss grad av bedriftseierskap til ansatte. Hva er viktige hensyn når du implementerer aksjeopsjoner Hvor mye lager et selskap være villig til å selge. Hvem vil motta alternativene. Hvor mange alternativer som er tilgjengelige for salg i fremtiden. Er dette en permanent del av ytelsesplanen eller bare et incitament. Webkoblinger på aksjeopsjonerHom 187 Artikler 187 Fondsbørsopsjonsopsjoner Faktaark Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager-, phantom-aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet, og det er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold deg informert